זכויות עובדים ומעסיקים בזמן חירום
הכוונה ומידע חשוב - מלחמת "חרבות ברזל"
עו"ד מיכל אברהמי לוי, יועצת לחברי הלשכה בתחום דיני עבודה
מלחמת "חרבות ברזל", מעבר לקושי הנפשי האישי והחברתי, מהווה בין היתר תרחיש של חוסר וודאות גם בהיבט של דיני העבודה, זכויות עובדים לצד זכויות מעסיקים, בשעת חרום, שעת מלחמה.
המקור החוקי, הנורמטיבי החל על עובדים ומעסיקים, הוא חוק הגנה על עובדים בשעת חירום שחוקק בשנת 2006 בעקבות מלחמת לבנון השנייה (להלן: "החוק").
הוראות החוק כפופות, לתקנות ולהנחיות פיקוד העורף, אשר מכתיבות ויוצקות תוכן לתוך הוראות החוק בהתאם לשיקולים הביטחוניים המשתנים.
בכל סוגיה שהחוק הנ"ל שותק לגביה, נשאב את המקור החוקי, מדיני העבודה הכלליים, מחוקי ההגנה על עובדים, "חוקי המגן" החלים בעת שגרה.
השאלות שמעסיקות רבים בימים האחרונים הן:
כיצד מעסיק נדרש לנהוג בעובדים שלו בשעה הזו?
האם מעסיק יכול לחייב עובד להגיע למקום העבודה בשעת מלחמה?
מה קורה כשמקום העבודה נסגר בהנחיית גורם ביטחוני?
האם המעסיק חייב לשלם את שכר העבודה גם במקרה שבו העובד לא הגיע למקום העבודה מבחירתו החופשית, למשל אם הוא חושש להגיע למקום העבודה מפאת מצב מלחמה.
חוק הגנה על עובדים בשעת חירום מבחין בין מקומות עבודה שנמצאים "באזור הכרזה", כלומר, אזור שפיקוד העורך קבע שהעסקים סגורים, משרד החינוך לא מקיים פעילות חינוכית וכדומה, לבין אזורים בהם לפי קביעת פיקוד העורף מתקיימת שגרה רגילה.
במלחמה הנוכחית ניתן לראות שפיקוד העורף חילק את האזורים ע"י מפת רמזור, כך שהמפה מתעדכנת בהתאם לאזורי הלחימה או המצב הבטחוני בהתאם לפיקוד העורף.
אזור הכרזה הוא אזור שפיקוד העורף קבע לגביו שבו מתנהלת לחימה ולמעשה חלות עליו תקנות בשעת לחימה, הדבר מחייב אותנו להישמע להוראות פיקוד העורף, ולכן אין באפשרות המעסיק לפתוח את בית העסק ולהביא את העובדים למקום העבודה, גם אם העובדים מעוניינים בכך, הרי שהדבר אסור.
מעסיק שיכריח עובדים להגיע למקום העבודה ואותם עובדים אכן יגיעו, הם יהיו זכאים לקבלת פיצוי, והמעסיק עלול לשלם קנס עונשי.
במידה והמעסיק יחליט לפטר עובד באזור הכרזה, מכיוון שאותו עובד לא הגיע לעבודה, הפיטורים יהיו מבוטלים ובמקביל המעסיק חשוף לקנס עונשי.
לגבי אזור ירוק או אזור שלא מוגדר כאזור הכרזה , יש להבחין בין שני מצבים:
- אוכלוסיות מוגנות – כל מי שנקרא למילואים, נשים בהריון, אנשים עם מוגבלות – חל איסור לפטר וגם במקרה זה הפיטורים יהיו בטלים מעיקרם.
- אוכלוסיות "חוששות" – כאשר מקום העבודה אינו מוגדר כאזור הכרזה, המעסיק יכול לכפות על העובדים להגיע למקום העבודה גם אם הם חוששים להגיע לעבודה.
יחד עם זאת, במקרים בהם ניתנה הנחייה לסגירת מוסדות החינוך (אכן יכול להיות מצב שבו מערכת החינוך לא תפעל אך מקומות העבודה כן יעבדו כסדרם) יחולו הדברים הבאים:
- הורה במשמורת יחידנית על ילדים מתחת לגיל 14 או ילדים בעלי צרכים מיוחדים עד גיל 21, - לא ניתן יהיה לחייב את העובד להגיע למקום העבודה, אלא אם כן אותו מעסיק ימצא במקום העבודה סביבה שהיא נאותה לאותו הילד קטין מתחת לגיל 14.
- הורים במשמורת משותפת, כאשר אחד מבני הזוג עובד במפעל חיוני ועל בן הזוג השני לשהות בבית עם ילדו הקטין מתחת לגיל 14 – לא ניתן לחייב עובד להגיע למקום העבודה בכפוף למתן סביבה נאותה לקטין במקום העבודה.
- הורים במשמורת משותפת לילד מתחת לגיל 14 ללא מתן סביבה נאותה מצד המעסיק – יש להמציא אישור ממקום העבודה על עבודה של אחד מבני הזוג.
"סידור נאות" - הכוונה שמקום העבודה יספק לילדי העובדים מסגרת בתוך מקום העבודה.
שאלה נוספת - האם המעסיק חייב לשלם את שכר העבודה גם במקרה שבו העובד לא הגיע למקום העבודה מבחירתו החופשית, למשל אם הוא חושש להגיע למקום העבודה מפאת מצב מלחמה?
באזור שלא מוגדר כאזור הכרזה, למעסיק יש את האפשרות לנכות לעובד ימי חופשה וכן שמורה האפשרות לפטר את אותו העובד בכפוף לפיטורים תקינים על פי החוק, כלומר, חובת שימוע, הודעה מוקדמת, אין הליך מזורז לפיטורים בזמן מלחמה, ולכן מעסיק שמחליט לפטר עובד עדיין יהיה עליו לבצע זאת באופן תקין.
מה הוא "מפעל חיוני" והאם אפשר להיות כזה ?
מפעל חיוני היא מדברת על מפעל שנחוץ למדינה כי ימשיך ויעבוד גם בתקופת לחימה על מנת לספק את צרכיה הבסיסיים של המדינה, כמו למשל מקורות, חברת חשמל, חברות שמייצרות נשק, בתי חולים, תקשורת, מזון, וכל מקום עבודה אותו הגדירה המדינה כחיוני. במפעל חיוני קיימת חובת ההתייצבות לעבודה גם בזמן לחימה וגם אם האזור בו הוא נמצא הוגדר כאזור הכרזה.
חשוב לציין כי מפעל שמוגדר כמפעל חיוני, יודע על היותו כזה מבעוד מועד, והוא מחזיק כבר באישור שכזה. המדינה לא מצפה שעסקים יגישו בקשות כדי להיכלל כמפעל חיוני, המדינה היא זו שקובעת מה חיוני לה ולהמשך תפקודה, וכחלק מהנחיות פיקוד העורף במצב של לחימה כללית הגופים הגדולים כמו חברת חשמל, גופים אלו כבר מאומנים בתפקוד במצב של לחימה, והנהלים וההוראות לכך כבר נמצאים במערכת באופן שוטף.
האם בשעת מלחמה אסור למעסיק לפטר עובדים?
מלחמה אינה מהווה חומת מגן – לא כלפי העובדים ולא כלפי מעסיקים, כך שמותר לפטר ולהתפטר, הכל בכפוף להליך פיטורים תקין ובכפוף להגנות על אוכלוסייה מוגנת כגון עובדים שנמצאים במילואים, נשים בהריון, ואוכלוסיות שלגביהן קיים הליך ספציפי ומיוחד לגבי פיטורים בחוק מפני, הרי שהדבר תקף גם בשעת מלחמה.
כאשר סיבת הפיטורים היא קושי כלכלי של המעסיק, האם צריך לקיים שימוע ?
בתקופת מלחמה, הרבה מעסיקים חוששים ממצב בו לא תהיה ביכולתם לשלם לעובדים במיוחד לאור העובדה שאנחנו נמצאים אחרי תקופת הקורונה וכעת גם במצב מלחמה ועולה השאלה, למה בעצם לערוך שימוע הרי אין לי כסף לשלם למה בעצם השימוש נועד?
התשובה היא שחייבים לערוך שימוע כדין. מעבר לכך גם קיים הגיון בקיום שימוע - אם במהלך השימוע אותו עובד יגיד אני מוכן להירתם למאמץ הכלכלי, ויתור על בונוסים ותנאים המעסיק יכול לשקול את זה במהלך השימוע או אחריו וכאן נכנס העניין של קיום שימוע בנפש חפצה ולעיתים קיומו של שימוע מועיל לשני הצדדים.
האם מעסיק יכול לדרוש מעובד לממש ימי חופשה בזמן מלחמה על מנת להקל על המעסיק?
בכל מה שקשור לימי חופשה, לעובד אין שום זכות בעניין, ושיקול הדעת נתון למעסיק בלבד.
המעסיק יכול להוציא את העובדים לחופשה של עד 7 ימים בהתראה קצרה, ובתנאי שיש לאותם עובדים ימי חופשה צבורים. במידה ומדובר בחופשה של מעל 7 ימים, כלומר מהיום ה- 8 על המעסיק לתת הודעה של 14 יום טרם החופשה.
עובד שאין לו יתרת ימי חופשה לא ניתן להוציאו לחופשה כפויה או להכניסו לצבירה שלילית של ימי חופשה, ובמידה והמעסיק יבחר עדיין להוציא את אותו העובדה לחופשה הרי שעליו לשלם לו את שכר העבודה על חשבונו.
נקודה חשובה נוספת נוגעת לאזורים המוגדרים כאזור הכרזה, ובמצב כזה אסור למעסיק לנכות לאותם העובדים ימי חופשה בעד הימים שלא הגיעו למקום העבודה.
לגבי חל"ת – ניתן להוציא עובדים לחופשה ללא תשלום בהסכמה בלבד. במידה והעובד לא מסכים, קיימות למעסיק אפשרויות שונות ואפילו קיום הליך פיטורים תקין. המתווה ליציאה לחל"ת כמו מתווה התשלום לעסקים, מתגבש בימים אלה ואינו קיבל עדיין תוקף חוקתי.